Julkaistu 23.5.2022
Uusi työntekijäsukupolvi arvostaa työelämän joustavuutta aiempia sukupolvia enemmän. Digitaaliset ratkaisut helpottavat paitsi rekrytointeja, ne vaikuttavat positiivisesti myös työvuorosuunnitteluun.
Osuuskauppa PeeÄssä on ottanut käyttöönsä vähittäiskaupan henkilöstöpoolin, joka muistuttaa läheisesti Inhimillinen resurssointiympäristö -hankkeessa kehitettävää alustatyön mallia. PeeÄssän henkilöstöpoolin ideana on se, että pooliin rekrytoidut henkilöt eivät ole sidottuja mihinkään tiettyyn yksikköön, vaan heidän työvuoronsa piirretään henkilöstöpoolin haamuyksikköön, mistä työvuorot siirretään liiketoiminnan tarpeen mukaan sinne, missä tarve on. Se on tulevaisuutta.
– Työelämä muuttuu jatkuvasti ja työnantajien tulee pysyä muutoksen ajanhermolla. Kun 15 vuotta sitten aloitin itse kesätöissä, tein niin paljon töitä ja lisätöitä, mikä vain sain. Nykyään työnhakijat arvostavat aiempaa enemmän vapaa-aikaansa, joten työsopimukset suurilla viikkotunneilla eivät enää välttämättä ole heidän prioriteettinsa. Erilaisissa kyselyissä ja palautteissa korostuu tarve työnantajan joustavuuteen sekä työelämän sovitettavuus muuhun elämään. Henkilöstöpooli on yksi tapa vastata siihen, sanoo vähittäiskaupan kehityspäällikkö Elli Räihä.
Uudenlaiset työelämäodotukset ovat johtaneet siihen, ettei työtekijöiden rekrytointi lisää henkilöstön kasvattamisesta saatavaa työaikaresurssia enää yhtä tehokkaasti kuin ennen.
– Henkilöstön nopea rekrytointi ja perehdytys ovat jatkuvia prosesseja, jotka vaativat paljon aikaa ja työtä. Herää kysymys, kuinka pidämme yllä ja kasvatamme henkilön osaamista, jos tahdotaan tehdä vain muutamia työtunteja viikossa.
Asiakaslähtöisyys määrittää tarpeen
Yksi ratkaisu sesonkien äkillisiin henkilöstötarpeisiin olisi voinut olla vuokratyövoiman palkkaaminen, mutta sen pidempiaikainen käyttö ei sopinut PeeÄssän arvoihin. Lähtökohtaisesti PeeÄssä ei tee myöskään niin sanottuja nollatuntisopimuksia. Räihän mukaan se on mahdollista vain silloin, kun työntekijä itse sitä pyytää.
– Vähimmäistyömäärä on neljä tuntia viikossa, mikä on erityisesti opiskelijoiden suosiossa. Se mahdollistaa vapauden ottaa lisätyötunteja PeeÄssän työvuorosovelluksen kautta silloin, kun se itselle parhaiten sopii.
Oli siis löydettävä jokin toinen ratkaisu. PeeÄssä tutki henkilöstöpoolin toimintaa muissa osuuskaupoissa ja niiden mallien pohjalta se alkoi rakentaa omaa toimintamalliaan.
– Asiakaslähtöisyys määrittää työn tarpeen. Henkilöstöpooliin rekrytoiduille tehdään samanlaiset työvuorolistat kuin muullekin henkilöstölle viikkotuntimäärän mukaan. Erona on se, että paikka, missä työ tehdään, voi muuttua. Malli palvelee tällä hetkellä vähittäiskaupan marketketjuja.
Poolista tekijät kaikkiin tarpeisiin
Henkilöstöpoolin käyttöönotosta jokainen alueosuuskauppa saa päättää itsenäisesti. Näin ollen poolista voi muovata omanlaisen jokaisen osuuskaupan omiin tarpeisiin.
– Kun meille tulee uusi työntekijä, hänen osaamistaan vahvistetaan ja viedään kohti vastuullisempia tehtäviä. Vaikka heidän työnsä luonne on kiertävä, niin tahtotila heidän osaamisensa kehittämiseksi ja sitouttamiseksi on vahva.
PeeÄssällä on listoillaan myös työntekijöitä, jotka ovat olleet osuuskaupan palveluksessa jo aiemmin, mutta jotka haluavat nyt muuttaa työnkuvaansa poolin tarjoaman monipaikkaisen työn suuntaan.
Työntekijöitä tarvitaan yli rajojen
PeeÄssä ei kerää työntekijöidensä CV:itä talteen, vaan hakeminen tapahtuu osuuskaupan oman alustan kautta.
– Henkilöstä muodostuu hakuprosessin yhteydessä työprofiili, joka tallentuu PeeÄssän HR-järjestelmän tietoihin. Työntekijät saavat itsenäisesti täydentää tietojaan kokemuksensa ja osaamisensa osalta.
Hakemisen yhteydessä tallentuvan työprofiilin kautta voidaan hakea töitä laajemminkin kuin vain yhden yksikön tarpeisiin.
– Vielä tällä hetkellä henkilöstöpoolin työvuorojen sijoitus osuuskaupan yksiköihin tapahtuu käsityönä, mutta toiveena on esimerkiksi kehittää yhteistyössä S-ryhmän kanssa varausjärjestelmä helpottamaan tätä työtä mobiilissa toimivan työaikakalenterin rinnalle.
Toinen kehitysajatus liittyy alueosuuskaupan mahdollisuuksiin jakaa työvoimaresurssia yli maakuntarajojen. Tällä hetkellä osuuskauppojen pooleihin rekrytoitua työvoimaa ei hyödynnetä esimerkiksi naapuri alueosuuskaupassa.
– Alueosuuskaupat ovat itsenäisiä yrityksiä, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijällä tulisi olla sopimukset molempien osuuskauppojen kanssa. Erityisesti osuuskauppojen aluerajoilla maakunnissa tämä voisi olla tulevaisuuden yhteistyötä, Räihä sanoo.
Teksti: Maiju Korhonen, viestintäasiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu